הטרדה מינית בעבודה 

הטרדה מינית בעבודה

בשנת 1988 חוקק החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה.
החוק החמיר עם המעבידים, והרחיב את גדר המקרים לפיהם תיחשב הטרדה מינית בעבודה.
כיום, גם התייחסות מינית, שאינה בגדר הצעה מינית, יכולה להיחשב כ"הטרדה מינית".
מדברי ההסבר לחוק ניתן ללמוד על כוונתו:
הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכות לשיוויון. היא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה את אנושיותו, בין השאר על ידי התייחסות אל האדם כאובייקט מיני לשימושו של המטריד.
הטרדה מינית שוללת את האוטונומיה של המוטרד ואת שליטתו בגופו ובמיניותו, פוגעת בזכותו להגדרה עצמית ופולשת לפרטיותו, וכן מפלה אותו לרעה לעומת אנשים אחרים. הטרדה מינית כלפי נשים גורמת להשפחתן ביחס למינן או למיניותן ומקשה עליהן להשתלב כחברות שוות בעולם העבודה וביתר תחומי החיים, וכן היא פוגעת בשיוויונן.
ישנן דוגמאות רבות להטרדות מיניות, בין היתר הטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי ברמיזות בעלות אופי מיני, מבטים לאיברים אינטימיים, "נגיעות", קולות גסים, הצעות מגונות, סחיטה באיומים בנוגע למעשה בעל אופי מיני, התייחסויות המתמקדות במיניותו של אדם כשהמוטרד אמר למטריד שאינומעוניין בכך, חשיפת איברים שונים בגוף וכדומה.

חובת המעביד
החוק מטיל חובה על המעביד לנקוט אמצעים סבירים על מנת למנוע, בנסיבות העניין, הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור.

חשוב לציין כי ה"מוטרד" או ה"מוטרדת", לרוב, יודעים בבירור אם מדובר בהטרדה מינית, משום שהם חוו את ההטרדה והרגישו בחוסר הנעימות "הלא שגרתית". עם זאת, קיימת ביקורת רבה בקרב היקפו של החוק ותכולתו לגבי מעבידים שאינם התכוונו להטריד, אולם בשל לשון החוק הם עלולים למצוא עצמם מואשמים בפלילים. טענה נוספת היא כי קשה להבדיל בין המותר לאסור וכי הגבולות מטושטשים.
לפיכך, מומלץ להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום, על מנת לבחון את התייחסות הפסיקה למקרים דומים ואת השלכות התלונה.

להלן תקציר החוק להטרדה מינית בעבודה:
מטרת החוק
חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים.
2. הגדרות
בחוק זה
"בשירות" - בשירות בכוחות הבטחון, מקום שאין בינם לבין המשרת בהם יחסי עובד מעביד או בשירות לאומי
"הראה" - במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות;
"התייחסות" - בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות
"חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988
"חוק העונשין" - חוק העונשין, התשל"ז1977
"חסר ישע" - כהגדרתו בסעיף 368א לחוק העונשין
"כוחות הבטחון" צבא הגנה לישראל, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר וארגוני הבטחון האחרים של המדינה
"מחשב" ו"חומר מחשב" - כהגדרתם בחוק המחשבים, התשנ"ה1995
"מסגרת יחסי עבודה" - מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא
"קבלן כוח אדם" - כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו1996-;
"קטין" - אדם שטרם מלאו לו 18 שנים
"שירות לאומי" - כמשמעותו בפסקה (3)(ב) להגדרה "ילד" שבסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה1995
3. הטרדה מינית והתנכלות
(א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו349- לחוק העונשין
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית
(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה (א) עד (ה), בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
(א) לקטין או לחסר ישע - תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול
(ב) למטופל, במסגרת טיפול נפשי או רפואי - תוך ניצול תלות של המטופל במטפל
(ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות - תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.
(ד) לתלמיד בכיתה י"ב, או י"ד, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(ה) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה - מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים.
(ב) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.
4. איסור הטרדה מינית והתנכלות
לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו.
5. הטרדה מינית והתנכלות - עבירות
(א) המטריד מינית אדם כאמור בסעיף 3(א)(3) עד (6), דינו - מאסר שנתיים.
(ב) המתנכל לאדם כאמור בסעיף 3(ב), דינו - מאסר שלוש שנים.
(ג) הטריד אדם מינית אדם אחר כאמור בסעיף קטן (א) והתנכל לו כאמור בסעיף קטן (ב), דינו - מאסר ארבע שנים.
(ד) הוראות סעיפים 2א ו2-ב לחוק לתיקון סדרי הדין (חקירת עדים), התשי"ח1957 יחולו על חקירתו של מי שנפגע בעבירה לפי סעיף זה ועל עדותו בשל עבירה כאמור.
(ה) הוראות סעיף 352 לחוק העונשין יחולו לענין פרסום שם של מי שנפגע בעבירה לפי סעיף זה.
6. הטרדה מינית והתנכלות - עוולות אזרחיות
(א) הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין (נוסח חדש), יחולו עליהן בכפוף להוראות חוק זה.
(ב) בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק; סכום זה יעודכן ב16 בכל חודש, בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לענין סעיף קטן זה -
"מדד" - מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה
"המדד החדש" - מדד החודש שקדם לחודש העדכון
"המדד הבסיסי" - מדד חודש מרס 1998.
(ג) לא יזדקק בית המשפט או בית הדין לעבודה, לפי הענין, לתביעה בשל עוולה לפי סעיף זה או לפי סעיף 7, שהוגשה לאחר שחלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.
7. נקיטת אמצעים בידי מעביד
(א) מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:
(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;
(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
(ב) מעביד המעסיק יותר מ25- עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו.
(ג) מעביד שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.
(ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע -
(1) כללים לביצוע חובות המעביד על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;
(2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעביד (להלן - תקנון לדוגמה).
(ה) לצורך קיום חובותיו של המעביד לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעביד בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות.
(ו) לענין סעיף זה, "התנכלות" - לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
(ז) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולענין זה יראו את המוסד - כמעביד, את המורה או המרצה - כעובד או כממונה מטעם המעביד ואת התלמיד או הסטודנט - כעובד.
8. אי פרסום תקנון - עבירה
לא פרסם מעביד תקנון כאמור בסעיף 7(ב), דינו - קנס, וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה העבירה, בשיעור הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין.
9. הרחבת תחולה
הוראות חוק זה לענין מעביד ועובד יחולו, בשינויים המחויבים ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.
10. סמכות בית הדין לעבודה
(א) לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו9- שענינו אחד מאלה -
(1) הטרדה מינית שעשה מעביד, או ממונה מטעמו, לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה;
(2) התנכלות של מעביד, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחריות מעביד כאמור בסעיף 7 בשל הטרדה מינית או התנכלות שעשה ממונה מטעם המעביד לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי העבודה.
(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו על הליך אזרחי שענינו הטרדה מינית או התנכלות שנעשו בשירות.
(ג) הוראות סעיפים 10, 10א, 12 ו13- לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה יחולו על הליכים לפי סעיף זה.
11. דין המדינה
חוק זה חל על המדינה; לענין הוראות סעיפים 7 ו8-, יראו את כוחות הבטחון, מקום שאין בינם לבין המשרתים בהם יחסי עובד מעביד, כמעביד, ואת המשרת בהם כעובד.
12. שמירת דינים
אין בהוראות חוק זה כדי לגרוע מהוראות כל דין.


www.fc-law.co.il